钢管课总结 第1篇

《钢结构基础》是一门重要的专业课程，通过对这门专业课程的学习我们要达到以下几点目标：掌握钢结构的特点和钢结构的应用范围；理解钢结构按极限状态的设计方法，掌握其设计表达式的应用；初步了解钢结构的主要结构形式；了解钢结构在我国的发展趋势；为进一步深入学习钢结构知识打下基础。

一、钢结构的概念、特点及应用

由型钢和钢板连接成基本构件，然后运至现场组装成整体结构形式，称为钢结构。钢结构具有以下集中特点：

①轻质高强；

②塑性韧性好；

③施工周期短；

④材质均匀；

⑤气密性和水密性好；

⑥耐腐蚀性差；

⑦耐火但不耐热；

⑧低温冷脆。

钢结构的合理应用范围主要取决于钢结构本身的特性，从技术角度看，钢结构的合理应用范围包括以下几个方面：

①大跨度结构；

②重型厂房结构；

③受动力荷载影响的结构；

④可拆卸的结构；

⑤高耸结构和高层建筑；

⑥容器和其他构筑物；

⑦轻型钢结构。

二、钢结构的极限状态

《钢结构设计规范》除疲劳计算外，采用以概率理论为基础的极限状态设计方法，用分项系数的设计表达式进行计算。当结构或其组成部分超过某一特定状态就不能满足设计规定的某一功能要求时，此特定状态就称为该功能的极限状态。

1、承载能力极限状态：包括构件和连接的强度破坏、疲劳破坏和因过度变形而不适于继续承载，结构和构件丧失稳定，结构转变为机动体系和结构倾覆。

2、正常使用极限状态：包括影响结构、构件和非结构构件正常使用或外观的变形，影响正常使用的振动，影响正常使用或耐久性能的局部损坏。

三、钢结构的材料

1、对钢结构用钢的基本要求

（1）较高的抗拉强度，和屈服点；

（2）较高的塑性和韧性；

（3）良好的工艺性能；

（4）根据具体工作条件，有时还要求钢材具有适应低温、高温和腐蚀性环境的能力。

2、钢材的主要性能

（1）强度性能

比例极限；屈服点；抗拉强度或极限强度。

（2）塑性性能

伸长率：试件被拉断时的绝对变形值与试件原标距之比的百分数，称为伸长率。

（3）冷弯性能

冷弯性能由冷弯试验确定。试验时使试件弯成l80°，如试件外表面不出现裂纹和分层，即为合格。冷弯性能合格是鉴定钢材在弯曲状态下的塑性应变能力和钢材质量的综合指标。

（4）冲击韧性

韧性是钢材强度和塑性的综合指标。由于低温对钢材的脆性破坏有显著影响，在寒冷地区建造的结构不但要求钢材具有常温（20℃）冲击韧性指标，还要求具有负温（0℃、-20℃或-40℃）冲击韧性指标，以保证结构具有足够的抗脆性破坏能力。3.钢材的选择

选择钢材时考虑的因素有：

1）结构的重要性：重要结构应考虑选用质量好的钢材；一般工业与民用建筑结构，可选用普通质量的钢材。

2）荷载情况：直接承受动力荷载的结构和强烈的地震区的结构，应选用综合性能好的钢材；一般承受静力荷载的结构则可选用价格较低的Q235钢。

3）连接方法：焊接结构对材质的要求应严格一些。

4）结构所处的温度和环境：在低温条件下工作的结构，尤其是焊接结构，应选用具有良好抗低温脆断性能的镇静钢。

5）钢材厚度：厚度大的焊接结构应采用材质较好的钢材。

四、轴心受力构件

（一）轴心受力构件的强度和刚度

1、轴心受力构件的强度计算

轴心受力构件的强度是以截面的平均应力达到钢材的屈服点为承载力极限状态

NfAn

2、轴心受力构件的刚度计算

轴心受力构件的刚度是以限制其长细比保证

（二）轴心受压构件的整体稳定

1、理想轴心受压构件的屈曲形式

理想轴心受压构件可能以三种屈曲形式丧失稳定：

①弯曲屈曲双轴对称截面构件最常见的屈曲形式。

②扭转屈曲长度较小的十字形截面构件可能发生的扭转屈曲。

③弯扭屈曲单轴对称截面杆件绕对称轴屈曲时发生弯扭屈曲。

2、理想轴心受压构件的弯曲屈曲临界力

若只考虑弯曲变形，临界力公式即为著名的欧拉临界力公式，表达式为2EI2EA=NE=l22

（三）轴心受压构件的局部稳定

一般组成轴心受力构件的板件的.厚度与板的宽度相比都较小，如果这些板件过薄，则在压力作用下，板件将离开平面位置而发生凸曲现象，这种现象称为板件丧失局部稳定。

五、钢结构的连接

（一）螺栓连接

螺栓连接分普通螺栓连接和高强度螺栓连接两大类

1、普通螺栓连接

普通螺栓分为A、B、C三级。A级与B级为精制螺栓，C级为粗制螺栓。A、B级精制螺栓表面光滑，尺寸准确，对成孔质量要求高，制作和安装复杂，价格较高，已很少在钢结构中采用。A、B级精制螺栓的区别仅是螺栓杆长度不同。C级螺栓一般可用于沿螺栓杆

轴受拉的连接中，以及次要结构的抗剪连接或安装时的临时固定。

2、高强度螺栓连接

高强度螺栓连接有摩擦型连接和承压型连接两种类型。

（1）摩擦型连接：只依靠被连接板件间强大的摩擦力传力，以摩擦力被克服作为连接承载力的极限状态。为了提高摩擦力，对被连接件的接触面应进行处理。

（2）承压型连接：允许接触面发生相对滑移，以栓杆被剪坏或被承压破坏作为连接承载力的极限状态。

高强度螺栓性能等级包括级和两种。摩擦型连接的螺栓孔径比螺栓公称直径d大，承压型连接的螺栓孔径比螺栓公称直径d大；承压型连接的承载力比摩擦型连接高，可节约螺栓。但剪切变形大，故不得用于承受动力荷载的结构中。

（二）焊接

钢结构中一般采用的焊接方法有：电弧焊、电渣焊、气体保护焊和电阻焊等。

1、焊缝连接的优缺点

（1）优点：焊件间可直接相连，构造简单，制作加工方便；不削弱

截面，用料经济；连接的密闭性好，结构刚度大；可实现自动化操作，提高焊接结构的质量。

（2）缺点：在焊缝附近的热影响区内，钢材的材质变脆；焊接残余

应力和变形使受压构件承载力降低；焊接结构对裂纹很敏感，低温时冷脆的问题较为突出。

2、焊缝的形式

（1）角焊缝

角焊缝按其截面形式可分为直角角焊缝和斜角角焊缝。两焊脚边的夹角为90°的焊缝称为直角角焊缝，直角边边长hf称为角焊缝的焊脚尺寸，he＝为直角角焊缝的计算厚度。斜角角焊缝常用于钢漏斗和钢管结构中。对于夹角大于135°或小于60°的斜角角焊缝，不宜用作受力焊缝（钢管结构除外）。

（2）对接焊缝

坡口形式与焊件厚度有关。当焊件厚度很小（手工焊6mm，埋弧焊10mm）时，可用直边缝。对于一般厚度（t=10～20mm）的焊件可采用具有斜坡口的单边V形或V形焊缝。斜坡口和离缝c共同组成一个焊条能够运转的施焊空间，使焊缝易于焊透；钝边p有托住熔化金属的作用。对于较厚的焊件（t＞20mm），则采用U形、K形和X形坡口。对于V形缝和U形缝需对焊缝根部进行补焊。对接焊缝坡口形式的选用，应根据板厚和施工条件按现行标准《建筑结构焊接规程》的要求进行。凡T形，十字形或角接接头的对接焊缝称之为对接与角接组合焊缝。

钢管课总结 第2篇

对实训企业情况有初步了解，对需要进一步了解的问题如批发价等可记录下来，在后面将要进行的项目说明会上向企业营销管理人员及营销教师提问。在学生对行业及企业等基本情况有所了解后，由企业营销管理人员来学校进行企业、产品、市场等情况介绍，并针对同学们提出的问题作详细介绍。通过项目说明会，同学们基本做到了知己知彼，为营销方案的策划及执行奠定了基础既然是全真的营销实训，对营销队伍的管理也是营销实训不可或缺的重要组成部分，通过对营销队伍的管理，可以提高同学们对营销管理重要性的认识，提高同学们营销管理的能力。另一方面，由于实训的同学比较多，如果由教师来直接管理，教师付出的时间精力太多，而且也不易管理好，而由同学们自己成立相应的组织来管理，既可以锻炼同学们的管理能力，又能高效管理营销队伍。例如，武夷学院国贸专业参与此次营销实训的同学有近200人，同学们推选出了一名营销总监及三名营销副总监，三名副总监分别管理渠道、餐饮促销、促销活动三个大组，每个大组下设若干小组，每个小组设小组长一名，组员5-8名。这样，营销教师和企业营销管理人员除了为同学们提供必要的物料等支持外，只承担了相当于顾问的角色，极大地调动了同学们的积极性和创造性，并形成了合理的分工和监督机制。当然，为了使各级管理人员有相应的职权，营销教师把一部分营销实训考核成绩的评分权和奖品的分配权交给了各级管理人员。

2.市场调研与分析

3.执行与评估结果

4.总结

钢管课总结 第3篇

关键词：集团公司；人力资源管理；集权化；管控机制

人力资源是集团企业最核心和最关键的资源，人力资源管控对于集团企业发展意义重大。本文以人力资源管控的基本理论为指导，从招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理板块入手，分析具有代表性的省属大型能源企业A的现状，剖析其人力资源管控存在的问题，并提出了相应的完善策略。

一、企业集团人力资源管控概况

集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排，从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为，其重点在于促进集团内部资源整合，加强规范治理，以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一，在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。

根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制，可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况，文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题，并提出相应策略。

二、A能源集团人力资源管控的现状

A能源集团股份有限公司（简称“A能源集团”）是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业，2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块，同时投资参股多家企业，其下属子公司包括17家全资及控股企业。

A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式，积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台，在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。

1.人力资源规划的集中化管控

（1）A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划（五年）下发到各子公司，对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求，负责具体落实母公司的规划。

（2）公司在对比同行业标杆企业的基础上，根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。

2.人员招聘集中化管控

A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则，建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门，负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门，配合落实公司员工招聘办法，拟定本单位员工招聘需求计划，协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。

3.人才培养与开发集中化管控

（1）两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施，总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训；子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。

（2）人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施；重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织，总公司指导完成。

（3）培训流程环节集中控制。每年年初，子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案，总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价；各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。

4.考核、薪酬集中化管控

（1）分别考核，加强监督。集团总公司员工（部门负责人及以下员工）及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责；所属企业员工（非领导班子成员）的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。

（2）总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制，各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查，各种违规现象会纳入年终考核体系。

5.人力资源信息系统集中化管控