用人单位不签订劳动合同 第1篇

我国《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

合同是权利义务的载体，在劳动合同中明确规定双方的权利义务，有利于保护劳资双方尤其是劳动者的合法权益。因此，用人单位与劳动者签订劳动合同是法定义务，如果违反该法定义务须承担法律责任。我国《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这就是众所周知的“双倍赔偿”的由来。根据对《劳动合同法》第八十二条的理解，双倍工资应当从用工之日起超过一个月开始给付，因为《劳动合同》第十条规定用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，意即双方建立劳动关系一个月内签订劳动合同是合法的，超过这个时间界限方才需要承担法律责任。给付终点为双方建立劳动关系满一年，理由在于《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，劳动关系建立超过一年的，法律已经拟制双方签订无固定期限劳动合同，只是这种劳动合同并非实际订立。

综上，用人单位如未与劳动者签订劳动合同，应当自第二个月起至第十二个月止共支付11个月的双倍工资。

另外，还有一个问题需要进行释明：所谓的双倍工资，计算基数是应发工资还是实发工资？是否仅为基本工资？是否应扣除社保、个税？对于这个问题，笔者以为应为应发工资，理由如下：

首先，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。第四十七条所涉的经济补偿实质上是因用人单位原因致劳动者损失而应支付的补偿金，与双倍工资赔偿具有相同的立法目的和法律性质。因此，双倍工资标准也应为劳动者应得工资，而非实发工资。

其次，《工资支付暂行规定》第三条规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。因此，只要是在工作中获得的劳动所得，都应认定为工资报酬，当然就包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金、补贴等。

最后，无论是社会保险，还是个人所得税，按照我国现行法律规定，用人单位是代扣代缴主体，因此，用人单位在劳动者工资内扣除这部分费用，不能代表用人单位享有该部分金额的所有权，亦无法否定该部分费用为劳动者的劳动所得，而应将其认定为劳动者的个人财产。

用人单位不签订劳动合同 第2篇

因为按照《劳动合同法》的规定，用人单位需要在劳动者入职满一个月内，与劳动者签订书面劳动合同，否则将违反《劳动合同法》的规定，面临「未签订劳动合同」而导致的双倍工资处罚，这属于得不偿失。

《劳动合同法》第十条

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

所以，这些公司为了避免自己忘记与员工订立书面劳动合同，一般会选择在入职第一天就与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利义务。「显得正式，有仪式感，且签完字就像订立了契约，你付出劳动价值，而公司给你相应的报酬」。

用人单位不签订劳动合同 第3篇

试用期，顾名思义，是用人单位与劳动者约定一个固定期限，在此期间双方互相考察，用人单位借此机会确定劳动者是否符合用工要求，劳动者亦可通过适应确保工作环境、工作内容符合自己的期望。为了实现这一目的，我国劳动法等相关法律法规制定了一系列规定，比如劳动者在试用期内仅需提前三天通知即可与用人单位解除劳动合同，用人单位如果可以证明劳动者不符合录用条件的，也可以随时解除劳动合同，且无需支付补偿金，这种证明难度较试用期后依据《劳动合同法》第四十条第二款之规定解除合同所需证明力要小得多。此外，在试用期内，为减轻用人单位负担，还允许用人单位以不低于工资的80%支付劳动报酬。但是，如果未签订劳动合同，试用期的约定可能无效，对于用人单位而言就存较大风险。

《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。《劳动合同法》第十九条对试用期的时长进行了细化规定，并明确：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，未签劳动合同仅约定试用期，应为无效之行为，理由有二：

其一，《劳动法》第二十一条已经明确规定，劳动合同可以约定试用期。因此，试用期只有在书面订立的劳动合同中约定时方能有效，除此之外，无论是口头订立的，或者以其他书面形式确定的，均违反了劳动法规定。

其二，试用期的时长约定不得违反法律规定。我国《劳动合同法》第十九条第一款对此已经进行了明确规定，因此仅仅约定试用期而未签订劳动合同，以致无法准确判断劳动合同期限，在此基础上约定的试用期是否违反无法判断，为了保护弱势群体——劳动者的合法权益，契合《劳动法》的社会法属性，认定试用期无效为宜。

在实践中，部分用人单位与劳动者口头或书面约定试用期，但未签订劳动合同，待试用期满如合格则签订劳动合同，如不合格则解除劳动关系，这种做法明显违反了法律规定，笔者以为用人单位不仅需要支付双倍工资赔偿，赔偿标准还得依据转正后的薪资而非试用期工资确定。

用人单位不签订劳动合同 第4篇

1. 新员工承受的压力大，往往一个月内容易流失的岗位，会要求先干活；

2. 需要员工对工作有明确认知的岗位，会要求先干活，这通常被称为试用期内试岗行为的；

3. 公司管理不正规的；

这三种情况我们分别来看。

1.新员工承受的工作压力大，往往一个月内容易流失的岗位，单位会要求先干活

主要是一些销售、客服等工作压力大的蓝领岗位，这些岗位真正做过和没做过往往是两种人生体验，需要真正经历过了才知道自己是否适合。

比如销售，试想你能不能接受频频被人拒绝，或者陌生拜访时被嫌弃？对于刚刚新入职的销售岗位，一开始需要做的工作就是与客户建立联系，但是客户并不认识你，需要你有一定的个人魅力和技巧与客户建立联系，像是约客户喝咖啡，和客户聊天，又或者帮客户解决问题。

记得《北京女子图鉴》中与陈可接触的朱朝阳吗？朱朝阳通过给陈可寄苹果来谈业务，并由此获得见面的机会。如果换做是你被顾客屡次拒绝，你还会锲而不舍的跟进吗？这也是我们常说为什么销售岗位需要「逆商高、厚脸皮」的原因。

再比如我们常说的一线客服，就是接听顾客的进线投诉。如果你的游戏账号意外被封了，你打客户的时候会有耐心听客服给你重复流程吗？你应该没有，你只希望客服帮你解决问题，然而他并没有权限。你可能把客服骂了一顿，不知道的是，这个客服可能是第一天上班，第二天他直接不来了。还有的上了几个月，实在忍不了客户语气差，偷偷记下来客户的资料发邮件和短信辱骂客户，最终被公司开除。

对于公司来说，这类岗位换人太频繁，由于法律规定只需要在一个月内订立书面劳动合同即可，所以这一类岗位，有的公司会选择在第 29 天与员工订立书面劳动合同，以免浪费纸张，并且节约办理流程的时间。

2. 试用期内存在试岗行为的

其实和上面提到的情况比较类似，是因为求职者对于工作没有很明确的认知，需要通过实际接触岗位工作内容才有比较好的认识，所以需要试岗。

类似餐饮、生产工人等这些会存在试岗行为，试岗后求职者会对岗位有更清晰的认识，通过试岗考察后才会与求职者签订劳动合同。

比如星巴克的咖啡师，看起来都有些小资情调对吧，但你知道吗？星巴克实习的大学生是需要清扫店内厕所的。试想一下一个在家里可能连碗都没有洗过的学生，要去扫厕所，如果没有真的体验过，你会知道这些岗位需要做这样的工作吗？

但其实法律上并没有明确的试岗期定义，只有试用期。

公司订立所谓的试岗期也是在利用法律允许一个月内签订劳动合同的这个「豁免期」。

一般试岗期在 3 天-7 天不等。请记住，试岗期间付出了劳动，即便没有通过试岗也要要求这家单位给你结清工资，如果通过了，那么一定要提醒单位在一个月内和自己尽快签署合同，这也是对自己的保护。

3. 公司管理不规范，不正规的

这一类公司往往管理并不规范和正规。对于签订劳动合同，往往视为「洪水猛兽」，不愿意与求职者签订劳动合同，害怕将来「请神容易送神难」，所以不愿意「白纸黑字」订立书面规则。往往这一类公司没有建立健全相应的管理规则，更多在于老板本身的一言堂。

下面就主要说说对于上面这一类的第三种情况如何保护自身

首先，需要在一个月内主动主张签订劳动合同。

求职者一定要明确一点：主动主张自己的权利。当你发现公司在超过一个月以后始终没有与你签订劳动合同，要及时了解原因，主张自身权利。同时，需要及时查看公司是否为你办理了招用工登记、缴纳了社会保险，避免自己打黑工。

签订劳动合同是对自己权利的保护，在出现劳动争议，比如对工资标准有争议、对岗位有争议时，甚至是自己发生工伤时，劳动合同都是最直接和明确的证据，可以保护好自己的权利不受侵害。

其次，当发生法律争议时，可以利用法律规则保护自己。

《劳动合同法实施条例》明确指出，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需要支付每月两倍工资。怎么理解呢？