离职分析报告(必备19篇)

离职分析报告 篇1

离职调研报告

一、 总则

(一)适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

(二)分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

(三)数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数

二、 离职数据分析

为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

(一)年度离职率(总体离职率)

20xx年度总体离职率=48人/(58人+75人)*100%=

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

(二)各月份离职率

从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

(三)各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)

从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

(四)各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，*高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

员工离职因素分析

根据对成都房地产市场各岗位薪资水*的了解，预计我公司目前实施的.薪资水*属房地产行业薪资总体水*的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水*欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

(二)职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

(三)公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

(四)奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不*衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

(一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别(如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等)并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

(二)清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心(部门)负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策(保密事项除外)。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

(三) 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据(包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录)，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

离职分析报告 篇2

一、知识型员工的概念与特点

知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工与普通员工相比，具有其自身的特点，具体如下:

1.具有较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。与此同时，由于受教育程度较高，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽广的知识面以及其他方面的能力素养。

2.具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

3.具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体，从事的不是简单的重复性工作，而是依靠自身所学的专业知识，运用头脑进行创造性思维，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，并不断形成新的知识成果，推动着技术的进步。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。

4.劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

5.劳动成果难于衡量。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明和管理创新的形式出现，并且劳动成果的形成通常非一人所为，需要团队的协同合作与共同努力。因此，劳动成果一般难于衡量。

6.工作选择的高流动性。由于知识型员工有能力接受新工作和新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

二、知识型员工主动离职的原因分析

员工离职是企业中的普遍现象，无论何企业、何行业、何规模、何所有制和何时，员工离职的现象随时随地都会发生。下面主要从两个方面来分析知识型员工主动离职的原因:

1.知识型员工主动离职的个人原因分析

首先，知识型员工喜欢学习的这种个性特征使其本身就具有较高的流动意愿。他们不希望终生在一个组织工作，所以他们会通过企业间流动这种途径来学到更多的知识。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示:“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

其次，知识型员工往往有较强的职业意识，对自身的职业发展有明确的规划，当组织的发展与自身的发展相冲突时，这类员工往往会选择离开。

再次，工作和竞争压力过大、厌倦目前的工作和人际关系处理不好等也是知识型员工在工作中普遍会遇到的问题，因而这类知识型员工也会选择主动离开转到其他企业。

最后，在生活中，知识型员工也会遇到各种各样的问题，如住房、子女教育、侍奉老人和夫妻两地分居等，为了解决现实生活问题，这类知识型员工也会选择离职。

2.知识型员工主动离职的企业原因分析

首先，没有把员工安置在合适的岗位上造成员工主动离职。知识型员工渴望通过工作来充分展现个人才智，以实现自身的价值。如果将员工安排在一个不适合的岗位上，那么员工的智慧就不能发挥出来，就不能享受工作给其带来的成就感，就不能实现其自身价值，从而导致员工主动离职寻求发展。

其次，接受培训与教育的机会不多也会造成员工主动离职。知识经济时代，知识更新太快，知识型员工渴望获得教育和培训机会，希望学到更多新的知识，以实现自身增值。如果企业不能提供培训与教育的机会，那么就很难在此企业实现自己的人生价值，因此就会考虑离职寻找另一家企业。

再次，不合理的薪酬与福利也会造成员工主动离职。经济收益对每一个知识型员工来说也同样重要。虽然说报酬对知识型员工来说不是最重要的，但是他们非常关注由报酬所体现出来的公*性，高效合理的薪酬制度是吸引他们的主要因素之一。因此，如果薪酬与福利不合理，那么为了获取更多的经济利益，大多数知识型员工会考虑离职。

再次，不科学的绩效考核体系也会导致员工主动离职。绩效考核的结果将直接影响员工的发展，如果绩效考核体系本身不科学，那么考核所得出的结果就不可能合理。用不合理的结果来评价员工过去的成绩，员工心中肯定会有怨言，从而导致工作积极性下降，更有甚者干脆离职。

最后，企业没有处理好与员工之间的劳动关系也会导致员工主动离职。为了维护双方的利益，企业就应该处理好双方的劳动关系。如果在上岗之前没有处理好劳动关系或者在履行劳动关系的过程中，企业没有按照劳动合同承诺的兑现，那么员工的利益就得不到保障，同时企业的利益也会受到影响。如果员工的利益没有保障，那么员工就感觉工作不稳定，没有踏实与安全感，当然更别提成就感与自身价值的实现了。因此，如果企业不能处理好与员工之间的劳动关系，就不能营造一个稳定和谐的工作环境，从而会导致员工的主动离职。

三、稳定知识型员工队伍的对策分析

“人”是企业最宝贵的财富，企业不能离开人，因为其任何目标的实现都必须依靠人。因此，如何稳定知识型员工队伍，对任何企业来说都是非常重要的头等大事。下面从以下五个方面来分析稳定知识型员工队伍的对策。

1.实施有效的招聘

不成功的人员招聘是以后员工主动离职的隐患。找到合适的人如果放到不合适的岗位或者没有找到合适的人都是不成功的招聘。招聘合适的人才并把人才配置到合适的岗位才能算完成了一次有效的招聘。如果我们实施有效的人员招聘，为企业挑选适合其发展的优秀员工，而且人岗匹配，适岗适人，那么对员工主动离职能起到防微杜渐的作用。因此，企业必须要对众多的求职者进行甄别，挑选出符合企业发展和需要的人，并且还应当保证这种甄别和挑选具有相应的有效性。

2.注重培训与教育

二十一世纪是知识经济时代，企业注重培训与教育将会成为吸引人才和留住人才的重要条件之一。管理大师彼得.德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应公司的发展，需要不断调整和提高自己的技能。基于此，企业必须进行有效的培训，以最大限度地开发员工的潜能。而且企业应将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，以使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，实现自己的人生价值，从而成为企业稳定可靠的人才资源。

3.合理的薪酬与福利

薪酬与福利有两个作用:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须要具有公*性，保证外部公*、内部公*和岗位公*。因为员工会将所得报酬与自己的付出、同事以及外部市场进行比较，如果企业的薪酬体系不能做到内部公*、公正，并与地区行业薪酬水*相吻合，那么员工便容易产生不满情绪。员工的这种不公*感将会直接影响其工作的积极性，并出现消极怠工，甚至主动离职的现象。所以，合理的薪酬与福利是对员工过去业绩的一种公*肯定，会让员工获得成就感，并激发员工的工作热情和潜能。因此，合理的薪酬与福利不仅是吸引和留住知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

4.建立科学的绩效考核体系

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。由于知识型员工的劳动成果难以衡量，因而对知识型员工要进行正确的考评。注重知识型员工的人格和价值，承认知识型员工的劳动和业绩是人力资源管理的一项重要的工作，因为绩效考核结果是加薪、人事调整和晋升等方面的重要依据。因此，针对知识型员工的劳动特点，一定要建立科学合理的绩效考核体系，只有这样才能真正留住人才，为企业所用。

5.处理好员工关系，构建稳定和谐的环境

知识型员工综合素质较高，工作选择流动性大，为维护企业与知识型员工的利益，企业应处理好与知识型员工之间的劳动关系，以免以后给企业的经营和员工的发展带来不必要的麻烦。企业处理好与知识型员工劳动关系的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务的开展提供一个稳定和谐的环境。企业只有理顺好与知识型员工之间的劳动关系，才能更好地进行经营与发展，最终实现企业和员工的共赢，从而稳定员工队伍!

离职分析报告 篇3

首先感谢你们在百忙之中抽出时间阅读和批复我的辞职报告;其次，对于我这次提出辞职，我表示深深的歉意。

承蒙你们的关心和照顾，使我在__酒店北京分号度过了三年零九个月的美好时光，从中也让我学到和懂得了许多为人处世的道理。能与全体新老员工一起走过这一段平凡而难忘的人生北漂之路，这份情感不是可以用任何言语来表达的。再次衷心感谢你们和各部门经理在过去的日子里所给予我无微不至地关心和帮助。

作为一名__员工，虽然我年过半百，但是依旧非常认真负责地去做好每一项工作，每天工作均在10小时以上，每逢星期天也从不休息，自觉地起着一位老同志该有的模范带头作用。但是，薪金收入与我所付出的辛勤劳动根本没有充分体现出来，很抱歉我只能提出离职辞呈，恳请你们于20__年__月__日前安排好合适的人员接收我的工作并批准我于当日离职为感。

接下来我依然会用心工作，站好最后一班岗，并认真地做好离职前的一切交接工作。最后祝你们和你们的家属身体健康，工作顺利!也衷心祝愿__酒店北京三家分号顾客盈门，生意兴隆。

特此报告，望批复为盼!

离职分析报告 篇4

一，自我成长分析

我于1991年2月出生在吉林省松原市的一个美丽的村子里，父母亲都是朴实的农村人。由于父母亲的文化水*都不高，所以从小他们对我的学习辅导都很少。我还有两个姐姐，父母为了供我们上学省吃俭用，舍不得花一分钱。因为姐姐比我高两级，我上一年的时候他们的上三年级了，妈妈总是督促他俩看着我学习，有不会的就叫我问他们。所以我在学习上也尽心尽力，努力学习，学习成绩一直在班里算中上等。记得上小学那是我是个很老实的孩子，从来没和同学打过架，老师留的作业也能及时保量的交上。父亲也舍得为我花钱，不时的给我买数学作业本以加强数学练习。等我到三四年级的时候，正是花钱多的时候，为了我们上学，父亲去加工厂干活，去工地干活，父亲的辛苦我们都看在眼里，也许成绩是那时最好的回报，我们的成绩都在班里前几名。

我小时候就体弱多病，哪次感冒都跑不了我，每次感冒都发高烧，就是吃药也好不了，每次都得去诊所打针。记得有一次发烧得厉害，还是在晚上，爸爸背上了我就去了诊所，当我躺在床上的时候看到爸爸在身旁，我情不自禁的流出了眼泪。那时就想等我长大了一定要让父母过上好日子，不再让他们受苦受累了。

记忆最深的一次是我在小学四年级过六一的时候，我非常荣幸的参加了校音乐队里，经过好几周的练习终于要到六一了，老师在前一天说，你们都得穿统一的服装，还得买双白鞋，回家和妈妈说我要买衣服，但是妈妈说家里没有钱了，就别买了，我当时哭了，不知道该怎么办，想了想为什么会这样，就是因为家里条件不好。结果到六一的那天我没有上场，自己在班里静静的看着、想着，我在想一定要好好学习，一定要挣好多好多的钱。

后来我顺其自然的进入乡村中学，一如既往的刻苦学习。但是随着物理、化学科目的增添，激烈的学习气氛，我感觉力不从心，致使我中考失利才考了490分，因此没有进入县重点高中。当时我有了一种想法，就是想辍学，不想再念了。可是父母望子成龙的期盼让我改变了这种想法。这样我的命运就此发生了改变。高中的生活开始了。我进入了县二中，普通的高中，但是新的环境影响了我，第一次在八个人的寝室住，一向腼腆的我通过和他们交往，一起吃饭，一起买衣服，晚上聊天，使本来内向的我开始变得开朗外向了。在高中里让我懂得了许多，如何和同学处好关系。记得有一次寝室的同学聚会，那是我第一次和同学出去吃饭，经验也不足，感觉特别好奇。在饭桌上大家喝了酒，还说了很多话。但是最尴尬的事却发生在我的身上，等买单的时候室友们都纷纷的掏出来钱，说是aa制，但是我没有带钱，以前也没有带钱的习惯，也不懂的什么是aa制，那次我却吃了一次霸王餐。后来我才知道，他们自从那次聚餐后很少和我说话，原来是因为我吃饭没有花钱，他们觉得我很不讲究。后来的日子里我的快兜里总是揣着钱。高中让我懂得了许多，也改变了很多，交了我最好的朋友，从一个幼稚的孩子变得更成熟了。

高中我的学习成绩不是很好，即使每天学到十一二点但是成绩还是上不来。高考又一次改变了我的命运，356的成绩让我进入了如今的大学里。虽然学校很小，不像想象的那样，但是今天回忆起来，我没有一点后悔和抱怨。

二、我周围的人

三、我眼中的自己

1、自我介绍：我是一个诚实守信，有责任心，积极开朗，不怕吃苦，敢于拼搏的人。

2、对自己的看法：但是金无足赤人无完人，每个人都有自己的缺点。我的缺点就是做事没有耐心，遇到事就乱了手脚，往往一些事被做砸。所以今后做事一定要思前想后，经过认真的思考后在做事。对自己的希望是认清自己的不足，并能将不足进行改正。希望有自己的想法、有自己的主张和见解，能够抵制各种诱惑，要做到先做了再说。

3 、优势如下：

（一）、我对心理咨询师这个职业的喜爱源于浓厚的兴趣，对该职业充满敬意和期待，我相信兴趣是最好的老师。

（二）、二十多年的求学经历铸就了我坚强、乐观、热情、包容、理解的品质，善良始终是我坚持的人生信念，世界观、人生观、价值观相对稳定。我具有良好的人格基础，较好的沟通能力，有一定的心理学知识和助人技巧，并且能有意识的剖析自我、充实自我、提高，所以我具备成为一名优秀心理咨询师的基本条件。

不足如下：

（一）、心理学知识欠缺理论基础不牢固，心理咨询知识和经验不够丰富，实践经验较少。在楼栋实习中，把咨询等同于聊天，缺少咨询方法的实质性内容。

（二）、喜欢将自己的价值观强加于别人，喜欢给别人提建议。在咨询过程中没有做到价值中立，让来访者自己寻找问题的答案。

（三）、知识理论和专业咨询技巧尚有一定的缺陷，不能很好的帮助来访者解决心理问题。 进行一番自身优劣势分析后，我确定了今后的工作努力方向。

（一）、不断提高理论知识和咨询技能，克服性格上的弱点，以职业性的理智严格要求自己，使自己在工作中保持价值中立态度，无条件接纳来访者。学以致用，应用理论知识指导咨询。在自己不能很好的给求助者提供咨询时，应及时转介给有经验的老师，以负责任的态度对待每一位来访者。

4、自我奋斗目标

完成学校里所有的学习任务，并正确认识自我，加强自我的领导能力，专业学习能力。最后实现自己的企业目标，成为一个专业人才。

四、我眼中的世界

我的人生观：我一直在追求人格的升华，注重自己的品行。我崇拜有巨大人格魅力的人，并一直希望自己也能做到。无论是在高中，还是现在的大学生活中，我坚持着自我反省且努力的完善自己的人格。我读很多书，并积极参加活动，然后越来越认识到品行对一个人来说是多么的重要，关系到是否能形成正确的人生观世界观。所以无论在什么情况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。*时友爱同学，尊师重道，乐于助人。以前只是觉得帮助别人感到很开心，是一种传统美德。现在我理解道理，乐于助人不仅能铸造高尚的品德，而且自身也会得到很多利益，帮助别人的同时也是在帮自己。对于老师，我一向是十分敬重的，因为他们在我彷徨的时候指导帮助我。如果没有老师的帮助，我可能将不知道何去何从。我现在领悟到，与其说品德是个人的人品操行，不如说是个人对整个社会的责任。一个人活在这个世界上，就得对社会负起一定的责任义务，有了高尚的品德，就能正确认识自己所负的责任，在贡献中实现自身的价值。

五、我的成熟标准

能够完成常规性的日常工作，并且进行劳复杂思维的工作；富于冒险、敢于竞争，经营、管理、劝服、监督和领导，并实现机构、政治、社会及经济目标的工作。在职业发展过程中，可以充分发挥自己在劝说、支配和言语方面的技能，以及自信、精力充沛、领导力强的优势；能克制自己冲动的想法和行为。感情明确，热爱家人，朋友，懂得谦让，不会随情绪办事情。

六、评价

同学评价：是一个开朗的同学，有领导才能，做事认真，尊重约定，维护集体。批评：做事太过急躁和死板，没有什么创造性。考虑太多，太有原则性。

七、结束语

这一篇自我分析报告到这里就告一段落了。我想每个人通过写这篇报告都再次了认识了自己，更加了解了自我！其实这个对于自我的分析还是很必要的，不断的完善自我才是美满的人生！我也会继续努力完善自己。

离职分析报告5篇（扩展5）

——离职的报告5篇

离职分析报告 篇5

尊敬的领导：

您好!

首先想对您说声谢谢，在工作上您多年来给予的信任和关照，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。

回顾这几年的工作情况，我深深觉得能得到您的赏识进入工作是我莫大的幸运。我一直非常珍惜这份工作。在生活和工作中，公司领导对我的关心和教导，同事们对我的关怀和帮助，一直是我自信而积极的源泉和动力。在公司工作几年里，我受益良多：无论是从财会专业技能还是人际关系处理上都有了很大的提高。感谢公司提供的发展平台和锻炼机会。我很希望自己能够发挥最大的努力，全身心地投入工作，这才是对公司对您以及对我自己的负责。但我发现自己对于从事行业工作的兴趣已经减退，目前的状况下要圆满完成公司的托付我已经开始有心无力。所以我决定提出辞职，请您支持。

对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。衷心希望还能获得与您共事的机会。我会在递交辞职报告后一到两周内配合公司安排的工作交接再离开公司，把因为自己离职带来的影响控制在最小范围内。

公司成立至今创造了很多优秀的业绩，持续地在发生可喜的变化。不能为公司辉煌的明天继续贡献自己的力量，我感到痛心遗憾。真心祝愿公司的规模不断地扩大，业绩不断地提升，也祝愿公司领导及各位同事工作顺利!

敬礼!

辞职人：

20xx年x月x日

离职分析报告 篇6

尊敬的老师：

您好！

经过多方面的考虑，我打算辞掉生劳部副部长的职位。

经过一学期的工作，我学会了很多，但同时我也发现自己的很多不足，能力及各方面都存在着问题，我觉得我继续待在生劳部只会给生劳部带来的不便，不能使生劳部更好的发展。

如果我继续担当只会加重生劳部的负担，让有才的不能得到施展，错失良才，对做好的也不公*，生劳部要想做得好，必需有能力有思想的人来担当，才会有希望才能做得更好，我觉得这样对我对生劳部都是一个极好的选择。

同时我也是一班之长，请示的事以让我忙得不可开交，更没有多余的精神来管理生劳部，时常感到累。专业课的成绩以下降很多，根本没办法静下心来读书，让我感到很烦恼，所以我想辞掉生劳部副部长这个职位。

在还没批准这段时间，我依然会把我的\'工作做好，希望老师能尽快批准，生劳部有些干事都很不错，老师你可以从中挑选更好的。

在学生的这段时间，我感谢老师对我的栽培，给了我这样的机会，让我在学生会学到很多，我很荣幸成为学生会大家庭的一员。但我却辜负了您的期望，让你失望，我深感愧疚，在学生会的这段经历，我将牢记于心。

敬礼！

辞职人：

xxxx年xx月xx日

离职分析报告 篇7

尊敬的镇领导：

首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。

从x月份到xx乡*从事乡镇宣传部长工作以来，至今已两年多时间，在这xx年多的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个刚迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在乡*工作的两年多来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

几年多以来，由于自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，虽然工作得到领导的认可和同事的好评，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，我一直不干*庸，自己创业做自己喜欢的事业一直是我的梦想。时光荏苒，岁月如梭。转眼之间，我已经到了而立之年。在这个重要的人生转折点，突然从狂想的梦中醒来，回到现实中，发现青春一去不复返。年龄告诉我已不能再走弯路。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态。

工作靠领导的支持，靠大家的力量，我才能在xx乡*工作这么多年。同时由于自己的素质还不强，水*还不高，在工作中也做过一些不该做的错事。因工作也伤害过个别同志的感情。特别是因工作，自己不注意方法而批评过不该批评的同志，再此向同志说声对不起，请原谅。

经过近段时间的考虑，我决定辞去现在的工作。在此，我感谢乡党委和*领导曾经提供给我多年来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快乐的工作和学习的时间。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，同时我在综合协调和文章写作等方面也有了很大的提高，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。

最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。 希望批准我的辞请，我衷心感谢。祝各位领导同事身体健康，工作愉快!

敬礼!

申请人：xxx

xxx年xx月xx日

离职分析报告 篇8

所在部门离职情况分析

在上一段公司基本情况已经提及到不同部门的离职率情况。在公司的人力资源，科技部门，销售部门这三个部门中，科技部门的总人数最多，相应的离职人数也是最多的。其次是销售部门离职人数第二多。

商务差旅分析和加班情况分析：

从第一个图中可以看出大部分的员工差旅频率是较低的。在差旅频繁的员工群体中离职的比率是最高的。说明过于频繁的出差会导致员工产生离职的想法。而在第二个图中我们可以看出不加班的人数是相对较多的，但是在加班的员工群体中，离职人数占了相当大一部分。在接近300人的加班群里中就有接近100人离职。并且在相关性分析中，加班是和离职相关性最高的因素。这说明加班是导致离职的重要原因。人力资源部门应该重视该问题。

工作满意度分析：

通过绘制箱型图可以看出离职的人中对工作的满意度是较低的。而在职员工的工作满意度相对偏高。

环境满意度分析：

从图中可以看出随着环境满意度的升高，离职的比例会相应下降。但是整体上升的比例不是很大。并且在相关性排名中，环境满意度特征是第14位,也就是我所挑选出来的14个重要特征的最后一个。这说明工作环境的好坏会一定程度影响离职率，但是影响程度比较小。

关系满意度分析

从图中可以看出，员工的关系满意度主要集中在3和4.而关系满意度为1的离职率是最高的，占了。因此员工对关系满意程度越高，离职的可能性越小。

工作与生活平衡程度的离职情况分析

从图中可以看出，绝大部分的员工对工作生活平衡程度的评价为3，而水平3中的离职率也是最低的，属于较好的水平。而离职率最高的群体是对工作生活平衡程度的评价为1的员工群体。说明工作过于忙碌导致工作生活严重不平衡是导致离职的重要原因。因为员工没有时间照顾家庭和自我放松从而产生压力，更容易产生离职的想法。

上一年的培训时长与离职率的关系分析

员工的去年的平均培训时长为，从图中我们可以看到培训时长为2的离职人数最多，其次是3。而培训时长最长为6的离职人数是最少的。

离职分析报告 篇9

离职分析

我们无法忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后的群体特性。只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。

作为HR，我们会经常见到离职分析报告，这一点毋庸置疑。而对于这份报告，很多时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的基础。要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。

从离职分析的内容出发

1、整体离职分析：以年度离职率进行统计。每年度或者每季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；

2、主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考：公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；

3、离职率职能差异分析：职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位；

4、离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类统计，同比比较及分析；

5、主动离职原因分析：

6、被动离职原因分析：

总结

不管离职分析做得如何到位，我们对于分析报告的目的要搞清楚：反馈相关信息，对于不足之处进行改善推动。凸显问题、提出改善建议，体现了此份离职分析的含金量，当然，最后会对相关计算公式进行说明，这个为基本前提。

从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当作HR的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：

1、改善的点从当月最突出的问题出发；

2、对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施；

3、不管HR在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助HR在做新人培训时，提醒新人需要注意的地方；

4、对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。所以，理解他们，事后了解原因，要比当场问明原因来得好。很多时候，事后的一个电话回访，了解相关情况，会比在做离职面谈时真实得多，所以可以考虑开展员工离职后一个月内进行电话回访的工作。

5、很多时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小。公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的HR，就需要像做行政后勤服务工作一样，注重对一些细节福利的操作：比如关注出现心态、思想问题的人员及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等。

从离职主体出发：以“人”为中心分析

人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部门）

说明：

①离职原因有10%是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）；没有及时发现员工异动情况并做出分析，预防发生离职现象；没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）；没有及时改善员工与主管的关系。

②离职原因有20%是因为行政中心没有完善行政制度，宿舍条件没有做到人性化服务，食堂没有管理到位等情况。

③70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）

说明：

（1）离职原因有55%是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通*台缺乏等；

（2）离职原因有5%是因为下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的心理刺激作用；

（3）离职原因有10%是因为同事工作上的不配合或者关系不融洽。

④70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事） [针对一线工人分析]

说明：

（1）离职原因有40%是因为工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白造成经常返工、操作技能缺乏足够多的培训、沟通*台缺乏等；

（2）离职原因有30%原因是因为同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、交流不习惯导致关系不融洽等。

针对建议措施

一、分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，从而促使他们改进部门的管理，降低流失率。对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性地改进（操作时需要附上发布排名的用意，否则易产生误解）。

二、分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明极大可能是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。

三、分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中*时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题很严重了：留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。

四、还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示人才流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。

离职分析报告5篇（扩展4）

——个人分析报告5篇

离职分析报告 篇10

一、自我成长分析

我们每一个人，在一生成长过程中，都可能很多次地问过自己“我是谁？”。这个问题看似很简单，似乎不加思索就能作出很多回答，可当我们静下心来做深入的追问时，却发现所有那些现存的回答都不能完整、准确地反映本质。大学的时候，导师曾经让我们在最短的时间里写出20个“我是谁？”当做完这活动时，我突然好像看见一个不曾发现的自己；而今，当我重新和自己的学生一起完成这游戏时，答案又发生了新的变化。人总会随着环境的变化，不断地调整自己的状态，不断地完善自我，去发现，去挖掘，一点一点地向目标靠近，希望能最终“实现自我”。

我认为每一个降临到这个世界上的健康婴儿，都从父母的遗传基因中继承了人类的基本属性，都具备了各种发展的潜力，拥有了成长的无限可能性，至于最终能够成为怎样一个人，很大程度上是由他成长的经历，社会环境，生活事件所决定。回顾自己的成长历程，我感到自己幼年、童年时期的生活经历及情感体验对铸成今天的我起着决定性的作用。

我出生时爷爷、奶奶、外婆就已经去世了，父母忙于工作，常常加班加点，根本无暇照顾我，两岁半时就把我送进了幼儿园，至今我还记得第一次去幼儿园的情景，我被一种莫名的害怕笼罩着，但是当与父母说“再见”时，我却没有哭。那时，父母亲都在东门一带上班，周二休息。每逢周末把我安置在哪里就是个问题。开始的时候，总有父亲用自行车送我到母亲单位，一路上他总是和我谈论路边的风景，或者叫我背诵唐诗，这是一段很快乐的时光，我想一个孩子对知识的渴求往往是一个家庭潜移默化的影响。等我少许大一点时，他们就让我呆在家里，到同院的伯父或者姑妈家搭个伙食。表姐和表兄都比我大八岁以上，他们时常把我作为取笑的对象，笑我皮肤黑、个子矮，当看到他们与父母一起说笑时，我感到非常的孤单、无助、越发地依恋自己的爸妈。我的自卑与幼年时的经历不无关系，但我“适应性强”、“讨喜乖巧”也得益于此。

小学的时光美好而快乐，但是有一位老师却带给我久久的痛苦。四年级时，我时时感到她对我特别有意见，却不知道她为什么不喜欢我，直到成绩报告单发下来，她给了我一个“虚伪”的评价。那时的我还不懂得与老师对抗，努力想讨老师喜欢，“人际交往”这个课题突然摆在我的面前，而这难题困扰着我长达数十年。至今我还觉得由于她的偏见，使我丧失了很多参加比赛表现个人的机会，与其他同样成绩优异的同学相比，我除了自卑还是自卑。后来，我经常对自己和别人说：“她的孩子别落到我的手上，我也让她尝尝被冷落的感觉。”去年她女儿如我多年所愿望的那样成了我的学生，我却很喜欢这个女孩，让她参与了很多学校的活动，“善良和真诚”是我今生最大的“宝”。

我很庆幸自己高考前填报志愿时的选择，学习心理学后，我才开始有意识地去寻找自己的优点，开始慢慢找到点自信，开始用相对客观的态度去评价自己和他人，开始用自己的眼睛去观察世界上的人和事，而非像过去那样总是否认自己，只能通过别人的瞳孔去看待事物。也许这就是所谓成长吧！此后，我渐渐拥有了*的感觉——感到自己身上肩负着某种责任，自己理所当然地应该去承担生活中的某些东西。今天，当自己明白了一些人生道理，回过头来审视自己成长经历，发现过去所遭受的一些挫折、痛苦并非完全没有价值，相反它却隐含深远的意义。没有那些东西，我无法像现在这样深刻地体会生活中那些善良、真诚的价值；没有那些东西，我也无法像现在这样敏感地感受生活中那些痛苦、无助的心灵。今天的我，对周围的人和事，有了更多的包容、更多的理解、更多的关怀，而不再执迷于个人的得失。所以有人说“挫折、痛苦的背后才是成长的空间。”

二、职业行为分析

坦率地说，我学心理学的初衷是为了帮助自己。高中三年我常常会为学习生活中的困难感到困惑、迷茫，但是那时无论老师、家长，还是刘墉的书，都没能真正地帮助我。所以在填报志愿时，我毫不犹豫地选择了南京师范大学心理系。当时希望自己能生活得更轻松、更快乐，更能坦然面对生活中的种种压力，还希望有朝一日能帮助和我一样困惑迷茫的青少年朋友。通过学习、观察、思考，自己的心理健康水*的确得到了很大提高。那时，系里为了让学生有实践的机会，特别与南京四中联系，要求我们每周进班一次，做义务咨询。和学生们的接触中，我发现他们会由于自己性格、或者错误的认识，为自己设置成长的障碍，这些使我更加坚定了做心理咨询师的愿望，希望和学生们通过咨询的艺术，一起感受到生活的美好，获得心灵的成长，体验登天的感觉。当然，要成为一个优秀的心理咨询师，我还有很长的路要走。心理咨询既是科学，也是艺术。科学的道理是不难理解，而将咨询的技术个性化地应用于每一个来访者，则不是一件容易的事。要想真正学好心理咨询，特别是要想很好地掌握心理咨询的技能，创造性地展开工作，有效地帮助来访者解决问题，没有什么捷径可走，只有在实践中边学习，边领悟，逐步提高与完善。

当我真正开始对来访者做咨询之后才发现，真正决定心理咨询进程的，不是理论、也不是技巧和方法，而是咨询师本身的人格，只有一个健康、稳定的人格，才是心理咨询师取得咨询效果的根本保证。心理咨询师人格的健康度和完整度，决定和限制着心理咨询取得疗效的程度。晓庄师范陶赉恒教授说，咨询师能走多远，就能帮来访者走多远。所以，心理咨询师对自己的了解和分析、心理咨询师的自我成长，才是心理咨询中最为关键的因素。

此外，我们从事心理咨询这项工作的每一个人还必须高度重视的就是“职业耗竭”问题。心理咨询工作是咨询师心理能量不断付出的过程，在此过程中，咨询师很容易产生孤独感、挫败感、无力感，有的甚至会让自己陷入心理障碍的困境中无力自拔。如果咨询师自己的心理问题得不到充分的自我认识并及时解决，就必然会影响他助人的能力，甚至会使之成为心理咨询的牺牲品。因为世界上没有一个人心理健康是完美无缺的，心理咨询师也不例外。这就要求每个初级、中级的咨询师都需要有一个经验更丰富的专业人士为自己做督导，一方面帮助我们解决工作中的一些难题，另一方面也是为了满足我们自身的心理需要，不断为我们补充新的能量以面对新的来访者。

心理咨询师的自我认识和自我成长是永无止境的，未来的道路崎岖而漫长，我将怎样去面对？有句话说得好：“我们已经起程，还怕路远吗？”我会一直努力向着朝阳奋进。

离职分析报告 篇11

人生的过程总是充满了喜怒哀乐。我已经踏入人生二十多年头了，我回顾自己的成长历程。通过这学期大学生心理健康教育和指导课程的学习，我们学习到了很多有用的知识，从心理学的定义到如何进行自我完善，如何进行情绪的调控，如何应对挫折和压力，如何塑造和培养人格和意志品质，学习心理到社会心理，非常的全面。在每一段成长历程和人生经验中，每一步成长都是我学习积极面对人生的机会。在自我分析中也学会认识自我，完善自我。

一、 个人成长分析

（1） 成长历程

我出生在八十年代末，我成长于一个普普通通的家庭。我拥有一个愉快的童年，拥有很多儿时的玩伴，所以我从小就比较开朗外向，没有感到孤单，寂寞，反而增强了自立能力。上小学之后，父母工作繁忙，但从不松懈对我学习上的督促和帮助，使我一直接受着良好的家庭教育和学校教育，可以说我成长的每一步都倾注了他们的心血。特别是我的母亲，在我看来她是一个真正意义上的女强人，不但事业有成，生活中更是一位贤妻良母。如果一定要我说出一个我最崇拜的人，那就是我的母亲。她坚强、乐观的性格无时无刻不在影响和激励着我。就这样，一直到初中毕业我始终是在掌声和鲜花中度过的，那时的成长道路可谓一帆风顺。中学的生活主要是学习，中学的时候同学之间的关系大多是单纯的，不过由于正处在青春期，男女之间彼此并不怎么来往。中学的生活是忙碌的，又是单纯的，在开心中我结束了我的中学生活，结束了我的单纯生活。经历了高考这个人生重大的转折点，迈进大学之后，接触的人和事大大的开阔了我的视野，我开始学着用相对客观的态度去评价自己和他人，开始用自己的眼睛去观察世界上的人和事，也许这就是所谓成长吧！此后，我渐渐拥有了*的感觉―感到自己身上肩负着某种责任，自己理所当然地应该去承担生活中的某些东西。今天，当自己明白了一些人生道理，回过头来审视自己成长经历，发现过去所遭受的那些挫折、痛苦并非完全没有价值，相反它却隐含深远的意义。

（2） 人生观念

人的一生应当是不断的快乐的积累才构成幸福。其次选择高尚的人生观念。人生观念是可以选择的。不同的人生选择，决定着不同的人生。人们常说，苦难是最好的大学，古今中外，凡成就大事业者，无一不是从苦难中走来的。在逆境中，我们会经受各种考验与锤炼，百炼成钢，成就我们非凡的意志品质和能力，“苦费心志，劳其筋骨，增益其所不能”。逆境并不可怕，可怕的是你把它看成结局而不是过程。只要我们有乐观主义进精神，我们遇到的困难险阻也可看成财富。 人是生活在现实和理想、物质和精神的世界之中的。我们主张每个人都应该有他一定的物质利益，反对的是将个人利益置于社会利益之上，唯利是图、损人利己。我们提倡的是将理想和现实、精神和物质统一起来，将个人利益和集体利益结合起来，把个人理想融入全体人民的共同理想当中，把个人的奋斗融入到为祖国社会主义现代化建设事业的奋斗当中。不同的选择表现出不同的人生态度，体现着不同的人生观。再次人应当追求高尚的品格。树立积极进取、乐观向上、厚德载物、自强不息的人生态度。

（3） 自我评估

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新；有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应能力；纪律性强，工作积极配合；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。活泼开朗、乐观上进、上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的学习工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力学习工作，稳定地提高自己的能力。进入大学以来，我处处严格要求自己，作为一个学生，我把学习当作自己的第一任务，从来不肯放松一丝一毫，作为一种动力促使着我进步，促使着我早日融入社会。回顾一学年的学习和工作，为了进一步提高思想认识，为了今后的工作再上新台阶。

二、职业兴趣规划

（1）就业形势

xxxx年*社会形势报告会上，就业问题十分严峻，大学生的失业率超12%，是登记失业率的3倍左右。大学生的就业问题是社会上下关注并急待解决的问题。今年上半年22万高校毕业生在几个城市的考察和分析已经清晰的揭示出明显的特点。毕业时的就业率比实际低，但是半年以后实际就业率上升到85%左右。高校毕业生就业具有较为明显的结构性特征。自主创业型只有，专业与职业相关占多数，但专业不对口的也超过1/4。尚未找到工作的人绝大多数仍在寻找工作。大家可以看到没有工作，也没有准备读研的大概占到。如果今年也有这个比例，500多万的大学生里面可能有13万人会变成没有工业，有工作、与专业无关的占28。6%，有工作，与专业有关占。粗略估算截至年底，可能还将有150万大学生不能实现就业。

（2）就业规划

驻足观望，铺天盖地，知识信息飞速发展，科技浪潮源源不绝，人才竞争日益激烈，形形色色人物竞赴出场，不禁感叹，这世界变化好快。光阴似箭，转眼间我已经进入大三了，大学生活已经过半。我不由考虑起自己的前程。在机遇与挑战面前，作为一个市场营销专业的大学生，我将如何面对它们，我究竟能扮演一个什么样的角色呢？能否在未来创造属于自己的一片天地能？我知道我所学专业毕业时应具备的素质。市场营销专业培养与社会建设需求相适应的掌握从事营销方向的工作所需要的文化基础知识，专业技术知识，具有全面素质和综合职业能力的，直接在生产、服务、技术和管理市场的为祖国社会主义现代化建设服务的实用型专业人才和劳动者。牢牢掌握市场营销基本知识，具有一定的创新意识和能力。在毕业前充分利用校园环境及条件优势，认真学好市场营销专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为市场营销就业准备。xxxx—xxxx年：找到合适自己专业特长的工作，利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，适应工作，为将来更高的工作效率努力。现在为未来就业做好准备，多读市场营销相关书籍，积累市场营销基础知识和人力资源专业知识，并且参与相应实践，积累相关人力资源工作经验，提升自身人力资源知识水*，专业技能。完善个人发展、人际关系。水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。一屋不扫，何以扫天下。只有从小事做起，任劳任怨，不断努力，才能换来最后的笑容。

（3）提升能力

在心态上随时做好准备，机会是给有准备的人的！ 不断修正自己的市场营销专业方向，扩大自己的知识与能力的金字塔，对自己选定一个职业方向，就不轻易的放弃，坚持不懈。积极争取机会，要比别人付出的多，不断的充实自己的同时，要争取合适的机会。在自己工作之余可协助有需要的人。使自己变得不可替代 ，别人做到的你要做得更加好，别人做不到的你就要做到，要不断超越别人对你的期望！关注时代的进步，未来及相关行业的发展趋势。

没有规划的实践是盲目的。计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负；每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼。

离职分析报告 篇12

尊敬领导：

你好我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司高层提出辞职要求。

毕业了有一段时间了，毕业的时候我并没有找到合适的工作，一直在郁闷彷徨中度过了很长时间。在这个时候，我来到了公司面试，是我们公司收留了我，在我最需要帮助的时候录取了我，我到现在想起来都十分的感激公司。 首先，在贵公司工作的这几个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多非本专业的知识，开阔了眼界，增长了阅历。

其次，公司的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属。使我在公司感受到了家的温暖。 可是我的家乡并不在这里，我本来是想在这里发展的，可是家里的父母还有亲戚朋友都要我回家乡发展，但是这里毕竟我是上学四年度过的地方，猛然离开真的是有点不舍，所以一直拒绝家里的要求。可是最近我已经顶不住家里来的压力了。 无奈之下提出辞职，也许是天资愚钝，我对于公司的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。我一直非常珍惜这份工作，感谢一直以来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助。 在公司工作的日子里，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事工作的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，所以我决定辞职，请您支持。

希望我的离开不能给公司带来任何的不良影响，我的本意不想离开公司，我想一直在公司工作下去的，可是家里的.压力太大，我不得不做出让步。毕业以后面临着娶妻生子，可是家里一定要让我回家找对象，然后结婚，我不得不做出让步。 我离开并不是因为有好的公司录用了我，我是不得已才提出辞职的，真的很对不起公司，我也是没办法了，希望领导和同事谅解。 最后，祝公司生意兴隆，发展越来越好。

敬礼!

申请人：xxx

20xx年**月**日

离职分析报告 篇13

尊敬的领导：

您好!

很遗憾在这个时候向饭店提出辞职，出于学业原因，我不得已要离开这个大家庭。

这里，是我上大学以来第一份工作。在这里，我磨历了近一年的时间，从中学到了很多课堂以外的东西，为我将来的职业生涯奠定了很深的基础!蓦然间，需要离开这里，真的有点舍不得。

谢谢您的培养，谢谢_总的信任，谢谢各位领导一直对我工作的照顾以及指导。和同事们相处的一年多，很荣幸结交了饭店的这些朋友，更加荣幸加入了以_总、您、__、__带领的团队，让我了解到，什么是真实的团队，什么是真实的社会，什么是真正意义上的工作。我会铭记学到的那些宝贵经验以及专业知识。

也许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您和_总等领导们说一声“谢谢您们”!

在此，诚挚为公司祝福：希望饭店在未来的时间里业绩更上一层楼，规模越办越大。也更加希望同事们个个都是好样的，为饭店锦上添花，创造出更好的成绩。酒店工作离职原因4

尊敬的刘总：

作为一名在酒店工作了七年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。 作为一名在酒店工作了七年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。 每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西， 作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐， 能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、 我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始， ……在酒店里 事、如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么 我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。 大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我， 种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记， ……但这种感觉不会随着我的离开而走远到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记， 毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。 毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。恳请公司接受我的辞职请求! 谢谢!

申请人：

申请时间：

离职分析报告 篇14

工作角色

在员工角色中，laboratory technician，sales executive，research scientist 这三个职位的人数是最多的，相应的离职人数也是最多的。然而值得注意的是sales representative 这个职位离职率相当高。人力资源部应该调查该职位员工离职的原因。并且给予部门员工更多对提出对公司意见的机会。

年龄分析

从图中可以看出25-35岁的离职人数是最多的。其次是18-25的离职比例也偏高。而35-50岁该公司的离职人数为0。而相关性分析中年龄特征排名第4，年龄与离职的相关性较高。这说明该公司的离职员工偏年轻化。年龄越大的员工越不愿意离职。

公司到家的距离

从图中可以看出大部分员工的家距离公司的距离都是比较近的。而家离公司距离较远的员工离职比率明显要比距离近的员工离职比例要大很多。因此可以看出家离公司距离远近的因素和离职关系很大。人力资源部门应该主要到这个问题，可以采取提升公司的住房补贴或者安排员工宿舍的措施改善这一问题。

婚姻情况分析：

从图中很明显能看出单身的离职人数是最多的，其次是已婚。单身的离职人数高的原因可能是年轻人在没有婚姻的情况下财务相对自由，不需要承担很多的家庭经济负担，因此更容易提出离职。

教育程度和性别

从第一张图中我们可以看出大部分公司员工的教育程度是处于中间偏高水平的。这也与公司的科技部门人数最多的情况有关系。说明该公司是以高科技为主要发展方向的公司。相比之下，教育程度较低的员工群体离职率要明显高于受教育程度高的员工群体。原因可能是由于高科技公司更加注重科技人才的培养，教育程度较高的员工在公司的待遇和发展会更优于教育程度低的员工。公司应该重视员工的技能培训。通过定期开展技能培训和各种讲座课程努力提高每个员工的技能。

而从第二张图中可以看出男性员工比女性员工多，但是女性员工的离职率要略高于男性员工的离职率。可能的原因有频繁的加班导致女性无法照顾家庭和孩子或者是公司对女性的产假或其他特殊待遇的福利不够导致女性离职率更高。

员工就读专业分析

由于公司是高科技公司，因此就读科技专业（生命科学和医药）的人数相应也是最多的，而且两个专业的离职人数也是最多的。从专业的名称我们可以推断出该公司是从事医药研究的高科技公司。然而从离职比例来看，非科技专业（如人力资源和市场部）的离职率要明显高于科技专业的离职率。可能的原因有在高科技公司中，非科技部门的薪资待遇和发展前景远不如科技部门，导致很多员工选择离职。具体真正的原因需要人力资源部门通过访问调查等方式了解员工的想法从而采取措施降低员工的离职率。

职位等级分析

从图中看出大部分的离职人数集中在职位等级1，2，3中，最低的职位等级离职的人数最多，随着等级升高离职率反而降低。并且相关分析中职位水平特征排第五，该特征与离职的相关性程度属于偏高的。这说明职位等级对离职率有较高的影响。人力资源部门可以通过完善晋升机制来激励员工从而降低离职率。

离职分析报告 篇15

尊敬的刘总：

作为一名在酒店工作了七年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。作为一名在酒店工作了七年多的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，……在酒店里事、如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，……但这种感觉不会随着我的离开而走远到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。恳请公司接受我的辞职请求！谢谢！

申请人：

申请时间：

离职分析报告 篇16

尊敬的总经理：

你好!

首先无可非议的要郑重感谢贵厂提供了近一个月的工作机会。

本人承诺的工期是一个月，因此在迫不得已要走之前必须留下一个条理清晰，言之有理的辞职信，交待提早离开的原因。很简单的一个，意外。

我所经历的意外首先一个是工作分配方面，我是从来没有一个当搬运的心理准备，理所当然的缺乏生理准备;无论从多方面考虑，我都不是一个很适当的人。

当然具有慧眼的厂长在开始的几天里就断言我的诸多缺陷，比如说不够力。同在搬运的都能一次性的搬起四个以上的花满月，而我很遗憾的只能是一个;这样的失败，在几个所谓的装车高手看来显得很不力，觉得人事部请来的是个垃圾，连搬五箱都不会。

当初被众人奚落以及玩弄了一番，觉得特别无奈。不过很快就进步了，现在___都能提六箱。不过这样的进步让我觉得自己在很附庸和很弱智，的证明就是原来自己原来也不缺乏做搬运的资质，也就是说我也能搬。但我深谙如此的低俗的体力提升长远来说对自己并没有怎样大的好处，加上工作量巨大，与仓管缺乏默契，没有任何的工作经验导致在工作过程当中十分十分的被动，经常莫名其妙的受到仓管的责备。

适应工作27日来，许多时候不能揣摩管理层的旨意，工作仍然时常碰钉。当然的，当中很重要的一个原因其实是很显而易见的就是我的身体太不健壮，刚从学校走出来，经过两年高三的备试，正如某同事说的不能胜任耗大的体力劳动，因此愈做愈碍手碍脚，懵懵懂懂。

另外的一个意外是本人读书方面。由于录取结果不理想，所录取的学校通知书的到来，我必须马上辞工，返校。

我很内疚在工作期间有几次迟上班的表现，由于起居交通等等原因，迫不得已。虽然现象在组内很普遍，我依然深感歉意。另外与小组内的人缺乏交流沟通，不很合群，工作十分消极。

但是可以肯定一点，那就是我很用心做，我有时候是不会做，而决非不愿意做;能搬五箱繁华锦秋月的，我绝对搬，但是我不行;所以有时候是一边站着等有能者搬之。无可口非，我是很蠢。

离职分析报告 篇17

工作参与度分析：

从图中可以看出，工作参与度为1（最低）的员工离职比例是最高的，随着员工参与度的不断升高，员工离职的比例会随之降低。另外，公司员工的参与度集中在第三个。说明公司员工整体的参与度是偏高的，这也说明公司的工作氛围比较好。总结来说，公司可以通过一些措施来提高员工参与度从而降低员工离职率。比如放宽员工参与决策的权利，给员工更多表达意见和想法的机会等。

在目前公司工作年数分析：

从图中我们可以非常明显地看出该公司的员工工作年限都比较短，大部分都集中在0-10年，该公司员工的平均工龄是7年。而离职人数也大部分都集中在低工作年限（0-10年）的区间里。其中工龄为0-5年的离职人数最多。而在该公司工作的时间越久，离职的人越少。这群工龄长的员工可能趋于家庭工作稳定，年龄也较大，并且公司给的福利满足他们的要求，所以离职倾向较低。

员工曾工作过的公司数量

我们从图中可以明显看出员工曾工作过的公司数量越低，离职率越低。当员工工作过的公司数量超过6之后，离职率急速上涨。这说明频繁跳槽的员工稳定性较差，更容易离职。因此公司在接下来招聘中应该留意员工工作过的公司数量，将其作为一个考察标准。

5.离职员工画像

我根据数据总结出来的离职员工的特定做成了离职员工画像，这样可以较清晰地看出离职员工的主要特点。总结来说，离职员工具备如下特征：

加班频繁；差旅频繁；未婚；年轻；工作年数较短；工资较低；股票期权少；工作参与度低，频繁跳槽，优质人才，升职机会少，非科技部门，公司离家远， 销售部门多，女性较多；

6.总结及建议

本文从4个角度（工作环境；基本信息和家庭情况；绩效管理和工资；工作态度和忠诚度）共22个重要特征分析了该公司员工离职的主要原因。总结如以下几点：

1. 加班是导致离职最重要的原因，过于频繁的加班使得员工的工作和生活失去平衡，影响员工身心健康的同时也降低了工作效率。最终是对企业长期可持续发展不利的。

建议：分析各个部门加班的主要原因，对症下策。如果是因为人手不够就扩大招聘。如果是因为工作效率低下导致的，就加强员工培训，合理安排工作时间的工作和会议安排，提高工作时间的工作效率。另外，完善加班制度，可以对员工每月加班的时间进行限制。

2. 差旅次数过多也会导致员工离职。因为员工长期出差没办法兼顾家庭并且工作负担也比较大。

建议：合理安排员工的差旅次数。例如实施轮流差旅措施

3. 工作年数也和离职率紧紧挂钩。工作年数越长，职位水平越高，离职率越低。

年纪较轻的员工离职率更高。现在年轻员工频繁跳槽已经成为一个社会讨论的热点。现在的年轻员工更注重对工作的兴趣和明确的发展机会，而且他们越来越注重工作和生活的平衡。特别是对于案例中的公司，大部分员工都是年轻人，更加应该调整公司的人力资源策略以适应员工需求的转变。

建议：

1.提高员工参与度，让年轻员工感觉到自身价值的实现

2.实施更多样化的奖金或福利方式。员工可以选择现金、礼品卡、产品包甚至是匹 配的慈善捐款等不同形式的奖励。

3.给员工制定清晰的职业发展计划，让他们对自己在公司的晋升之路更加了解。

4.增强员工的企业价值观和社会责任感。公司需要为员工提供一个能完善自我的工作环境，并让他们有机会回馈公司和社会。这能让员工感觉到归属感。

5.制定完善公平公正的职业晋升体系和薪酬体系。

4. 环境的满意度在一定程度上也在影响这员工的离职意愿。因此公司在预算充足的情况下可以考虑改善公司的工作环境

建议：

1.添加更多方便员工的基础设施，升级休息区

2.提供健身娱乐设施

3. 考虑空气质量等问题。比如定期检查空调或供热系统，过滤器是否清洁，因为空气质量差会影响员工注意力集中并降低活力。

5. 当员工工作过的公司数量超过6之后，离职率急速上涨。这说明频繁跳槽的员工稳定性较差，更容易离职。

建议：公司在接下来招聘中应该留意员工工作过的公司数量，将其作为一个考察标准。

6.sales representative 这个职位离职率相当高。

建议：人力资源部应该调查该职位员工离职的原因。并且给予部门员工更多对提出对公司意见的机会。

7.随着升职时长的变大，离职的比率也相应变大。

建议：人力资源部应该继续完善升职体系和绩效评估体系来降低离职率。

8.教育程度较低的员工群体离职率要明显高于受教育程度高的员工群体。

建议：公司应该重视员工的技能培训。通过定期开展技能培训和各种讲座课程努力提高每个员工的技能。

9.家离公司距离较远的员工离职比率明显要比距离近的员工离职比例要大很多。

建议：公司可以采取提升公司的住房补贴或者安排员工宿舍的措施改善这一问题。

10.非科技部（如人力资源和市场部）的离职率要明显高于科技部门的离职率。

建议：人力资源部门通过访问调查等方式了解员工的想法从而采取措施降低员工的离职率。并且公司可以考虑适当提高非科技部门的薪资和待遇，并且帮助他们做好职业规划。

11.员工对关系满意程度越高，离职的可能性越小。

建议：公司可以定期组织团建来改善员工之间的关系，增强团队凝聚力

离职分析报告 篇18

天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

公司现有员工2438人，科技人员比例为专业技术人员占比例为销售人员所占比例为，产业人员所占比例为。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

离职员工结构分析

1、员工离职状况

从20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司*均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

2、离职现状分析

从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5％，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造*才流失；(规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；

原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；

原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；

原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

公司采用的人才政策

公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的.职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

离职分析报告 篇19

尊敬的老师：

您好!

经过多方面的考虑，我打算辞掉生劳部副部长的职位。

经过一学期的工作，我学会了很多，但同时我也发现自己的很多不足，能力及各方面都存在着问题，我觉得我继续待在生劳部只会给生劳部带来的不便，不能使生劳部更好的发展。

如果我继续担当只会加重生劳部的负担，让有才的不能得到施展，错失良才，对做好的也不公*，生劳部要想做得好，必需有能力有思想的人来担当，才会有希望才能做得更好，我觉得这样对我对生劳部都是一个极好的选择。

同时我也是一班之长，请示的事以让我忙得不可开交，更没有多余的精神来管理生劳部，时常感到累。专业课的成绩以下降很多，根本没办法静下心来读书，让我感到很烦恼，所以我想辞掉生劳部副部长这个职位。

在还没批准这段时间，我依然会把我的工作做好，希望老师能尽快批准，生劳部有些干事都很不错，老师你可以从中挑选更好的。

在学生的这段时间，我感谢老师对我的栽培，给了我这样的`机会，让我在学生会学到很多，我很荣幸成为学生会大家庭的一员。但我却辜负了您的期望，让你失望，我深感愧疚，在学生会的这段经历，我将牢记于心。

敬礼!

辞职人：xxxx年xx月xx日